Ответы на вопросы по п.7 ч.1 ст.77 Трудового Кодекса РФ

Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если отказ работника продолжить работу связан с увеличением объема должностных обязанностей, произведенным в соответствии с квалификационной характеристикой должности в Квалификационном справочнике?

Ответ на данный вопрос можно найти в судебной практике, согласно которой увольнение в такой ситуации является правомерным.

Вывод основан на следующем. Трудовая функция не меняется, если должностные обязанности изменены в пределах квалификационной характеристики должности, приведенной в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37). При отказе работника от продолжения работы в новых условиях работодатель вправе уволить его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если работник отказался продолжить работу в связи с уменьшением объема должностных обязанностей и размера оплаты труда?

Уменьшение объема должностных обязанностей по конкретной должности не влечет изменения трудовой функции. Работодатель вправе по собственной инициативе уменьшить работнику объем должностных обязанностей и, как следствие, размер оплаты труда при соблюдении требований, предусмотренных ст. 74 ТК РФ.

Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если в результате произведенных организационных изменений работник отказывается продолжить работу в структурном подразделении в другой местности?

Если в связи с организационными или технологическими изменениями условия трудового договора (за исключением условия о трудовой функции) не могут быть сохранены, правоотношения между работником и работодателем регулируются ст. 74 ТК РФ. Изменение места нахождения или создание нового обособленного структурного подразделения создает предпосылки для постановки вопроса об изменении условий трудовых договоров. Если работник не согласен продолжить работу в структурном подразделении, расположенном в другой местности, он подлежит увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В то же время анализ судебных постановлений апелляционной инстанции показывает, что нижестоящие суды иногда не усматривают оснований для применения положений ст. 74 ТК РФ и выносят решения в пользу работника. В обоснование выводов суды, в частности, указывают на следующее: если должность исключается из штатного расписания одного структурного подразделения и включается в штатное расписание другого подразделения, расположенного в иной местности, работник подлежит увольнению в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если обособленное подразделение прекратило деятельность, а работник отказывается продолжить работу в подразделении, расположенном в другом городе?

Если обособленное структурное подразделение, которое расположено в другой местности, прекращает деятельность, то работник подлежит увольнению по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (п. 1 ч. 1 ст. 81, ч. 4 ст. 81 ТК РФ). Основания для увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ отсутствуют.

Правомерно ли увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ беременной женщины в связи с отказом от продолжения работы в измененных условиях?

Беременную работницу, которая не согласна с изменением определенных сторонами условий трудового договора, в случае отсутствия у работодателя другой работы можно уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Установленный ч. 1 ст. 261 ТК РФ запрет на расторжение трудового договора с беременными работницами распространяется исключительно на случаи увольнения по инициативе работодателя, к которым увольнение по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, не относится.

Таким образом, запрет на увольнение беременной женщины установлен только для случаев увольнения по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 261 ТК РФ) и на увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не распространяется.